Stres i napięcie, a w rezultacie konflikty z innymi pracownikami często bywają nieodłącznym elementem wielu zawodów. Najczęściej na następny dzień żałujemy wypowiedzianych, w silnych emocjach, słów i staramy się poprawić relacje ze swoim współpracownikiem albo przełożonym. A co jednak jeśli konflikt w pracy zaczyna znacząco się przedłużać? A w miejsce zwykłych uszczypliwości pojawiają się inne zachowania takie jak nieuzasadniona krytyka, zniesławienie, zmniejszanie kompetencji pracownia, utrudnianie wykonywania pracy? Albo nawet groźby ustne i używanie wulgaryzmów? Możemy mieć wtedy do czynienia z mobbingiem.
1 stycznia 2004 roku Ustawodawca wprowadził do Kodeksu Pracy pojęcie MOBBINGU. Przed tą datą zjawisko przemocy i terroru psychicznego w środowisku pracy nie występowało w przepisach prawa. Współcześnie pojęcie mobbingu rozumiane jest jako działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Z ustawowej definicji wynika zatem, że mobbing polega na wrogim i nieetycznym zachowaniu, które jest kierowane w sposób systematyczny przez jedną lub więcej osób, głównie przeciwko jednej osobie, która na skutek mobbingu staje się bezradna i bezbronna, pozostając w tej pozycji poprzez działania mobbingowe o charakterze ciągłym. (Wyrok Sądu Najwyższego – Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z dnia 11 lutego 2014 r. I PK 165/13). W wyżej wspomnianym orzeczeniu, Sąd Najwyższy definiując pojęcie mobbingu wskazał pięć przesłanek:
- występują działania i zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi;
- oddziaływania te polegają na nękaniu i zastraszaniu;
- są one systematyczne i długotrwałe;
- celem oddziaływania jest poniżenie lub ośmieszenie pracownika, odizolowanie go od współpracowników lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników;
- w efekcie u pracownika występuje zaniżona ocena przydatności zawodowej, poczucie poniżenia lub ośmieszenia albo nastąpiło odizolowanie go od współpracowników lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników
Wszystkie przesłanki muszą być spełnione łącznie.
Ocena, czy nastąpiło nękanie i zastraszanie pracownika oraz, czy działania te miały na celu i mogły lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, opierać się musi na obiektywnych kryteriach. Jeżeli zatem pracownik określa zachowanie przełożonego jako mobbing, to ocena prawna tego odczucia powinna zostać w odpowiedni sposób udowodniona tak, aby stan faktyczny nie budził wątpliwości.
Zbieranie materiałów dowodowych.
Zgodnie z zasadą Ei incumbit probatio, qui dicit, non qui negat (Ciężar dowodu spoczywa na tym, kto twierdzi, a nie na tym, kto zaprzecza), to na pracowniku ciąży obowiązek udowodnienia mobbingu. Dlatego należy się do procesu odpowiednio przygotować. Podstawowymi czynnościami jakie osoba mobbingowana może zgodnie z prawem wykonać to:
- Zbieranie świadków, którzy będą mogli zeznać w sądzie,
- Dokumentować wszystkie oznaki mobbingu prowadząc osobiste notatki,
- Zbierać dowody w postaci maili, wiadomości tekstowych
- Złożyć odpowiednią skargę w swoim miejscu pracy ( o ile istnieje taka możliwość)
- Udać się do psychologa, jeśli występuje pogorszenie stanu zdrowia psychicznego
Przed przystąpieniem do zbierania materiału dowodowego na osobę, która dopuszcza się względem podwładnego mobbingu, zalecana jest konsultacja z radcą prawnym lub adwokatem. Polskie sądy w trakcie procesu, mogą nie uznać dowodów pozyskanych w sposób nielegalny (z ang. fruit of poison tree). Dlatego przygotowując się do procesu zalecana jest wyjątkowa staranność oraz konsultacje z zawodowymi pełnomocnikami.